竞业限制与商业秘密保护关系的详解分析

通常来说，竞业限制按照限制期间可以划分为“在职期间”与“离职后”的竞业限制，对于在职期间的竞业限制而言，用人单位通常都会在劳动合同中或者企业内部的规章制度中明确要求员工不得从事竞业行为，违者可能会导致劳动合同的解除。由于在职期间劳动者需要服从于用人单位的工作及时间安排，且有相应的工资收入，因此，因为在职期间从事竞业限制行为引起的纠纷较少。而对于离职后的竞业限制，由于离职员工自身拥有的工作经验也使得其更吸引原单位的竞争对手，且在原单位的竞争对手处工作也能够获得更高的收入，并且原用人单位也无法时刻掌握离职员工的情况，这就导致了离职员工也更容易铤而走险，为了高收入而违约入职竞争对手处，因此更容易出现纠纷。本文研究的重点主要是指离职后原用人单位与离职员工签订竞业限制协议的这种情况。

虽然有很大比例的商业秘密侵权案件都是由于离职员工引起的，但是从目前的司法实践来看，商业秘密侵权案件中原告的胜诉率并不是很高，这主要是由于该类案件的特点所致，原告不但需要证明自身存在有合法有效的商业秘密，同时还需要证明对方使用了自己的商业秘密，而这对于原告来说举证是比较困难的，这也导致了很多商业秘密案件中原告最终都因为无法举证而败诉或主动撤诉。而如果用人单位与离职员工签订有竞业限制协议，则离职员工只要到约定的竞争对手处任职，无论其是否使用了自己的商业秘密，都属于违约，应当承担违约责任，这也为原用人单位维权提供了更简单的路径。

《劳动合同法》第二十三条规定“原用人单位需要在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。通常来说，经济补偿的金额是由双方协商确定，但是在目前的实际情况中，很多用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时并未约定和提及经济补偿问题，对没有约定经济补偿的竞业限制协议是否有效，目前的主流观点是协议仍然有效。对于经济补偿的金额，最高院在关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第三十六条中明确规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。该30%不应低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。除最高院外，部分省市还出台了适用于本地案件的规定，对经济补偿的金额有自己特殊的规定。

保密义务只要求保密人员不披露和使用其在用人单位处知悉的商业秘密即可，并不会限制劳动者的其他权利，而竞业限制义务则要求义务人不得到约定的行业从事业务，其在一定程度上限制了劳动者的自主就业权，对于劳动者的生存能力也是一种损害，这也是竞业限制协议需要原用人单位给予给予经济补偿的原因。

在员工离职后，除按时发放经济补偿外，用人单位还应当及时关注离职员工的去向，若发现有竞业行为，如到约定的有竞争关系的企业或者自行开办企业从事竞争业务，应当立即准备搜集证据，利用法律手段维护自身的权利。同时，若企业的部分商业秘密不再是保密信息，如通过申请专利被公开，则还可以考虑通知劳动者解除竞业限制协议，以减少部分成本。

而在侵害商业秘密纠纷案件中，法院对于侵权行为的认定一般采用“接触+实质相似-合法来源”的认定方式，虽然《反不正当竞争法》在2019年修订中增加了第三十二条的规定，在一定程度降低了商业秘密权利人的举证责任，但是原告仍然需要举证证明自己存在有合法有效的商业秘密，以及对方可能实施了侵害自己商业秘密的行为。而对于原告主张的秘密信息，法院需要严格依据《反不正当竞争法》第九条的规定，对原告主张的秘密是否具有秘密性、保密性和价值性来进行实质审查，必要的时候还会通过司法鉴定来确定。对于原告来说举证难度相较于竞业限制纠纷严格很多。