劳动关系解除或终止情形的法定性

在办理劳动争议案件中，我们时不时会遇到这样的情况：用人单位会在劳动合同中与劳动者约定劳动关系解除或终止的情形。这些情形中，有的情形是照搬劳动合同法的内容，而有的情形是全新的内容，在劳动合同法中无法找到依据。如果用人单位依据这种约定解除或终止与劳动者的劳动关系，那用人单位极有可能构成违法解除，将面临支付赔偿金的危险。

《劳动合同法实施条例》第十三条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

根据本条规定，我国行政法规禁止用人单位与劳动者在法律之外另行约定劳动合同的终止条件。之所以进行如此规定，是为了防止用人单位随意与劳动者约定终止条件，将劳动者予以除名，侵害劳动者的基本生存利益。基于本条的立法目的，我认为该条规定属于效力性强制性规定。

如果用人单位不顾本条规定与劳动者另行约定终止条件，那这部分约定将会被法院认定为无效条款。我国《劳动合同法》第二十六条第1款第（三）项规定，下列劳动合同无效或者部分无效：......（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

虽然劳动合同有合同的字样，但这种法律关系属于社会法的范畴，与作为民事法的合同关系还是存在区别。而这一区别在法律关系的消灭上体现得尤为明显。

在民事合同中，解除与终止是一种包含与被包含的关系。但是在劳动合同中，解除和终止是一种并列的关系。这种关系在《劳动合同法》中得到了体现，《劳动合同法》对劳动合同的解除或终止情形进行了分别约定，相互独立。

劳动合同的解除或终止均是劳动关系消灭的理由，但《劳动合同法实施条例》第十三条却只禁止了终止的条件，未禁止解除的条件。从本条的立法目的看，未禁止解除的条件应为立法漏洞。为保障本条立法目的的贯彻实施，保障劳动者基本生存利益，禁止用人单位与劳动者约定除法律、行政法规规定外的解除条件也应为本条的当然之义。

在劳动争议纠纷中，劳动关系解除或终止的合法性一直是重中之重，也是法官必须要查明的事实。认识到劳动关系解除或终止情形的法定性后，涉事双方可以直接绕开劳动合同约定的解除或终止情形，转而在《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动合同法实施条例中》寻找解除或终止的法定依据。

如果是用人单位提出解除或终止劳动合同，根据相关司法解释的规定，用人单位便负有证明解除或终止劳动合同的合法性。这种证明第一步就体现在用人单位向劳动者发送的解除或终止通知上。因为在解除或终止通知上，用人单位必须载明解除或终止的理由，这个理由应该前述法律或行政法规明定的情形，而不是双方在劳动合同中约定的情形。

所以，如果从纠纷刚开始的阶段，用人单位就依法向劳动者发出解除或终止通知，那用人单位在应诉中便会准备充足，省去不少麻烦。作为劳动者，在这种纠纷上，除了抗辩约定解除或终止情形无效外，还应当进一步考虑用人单位在庭审时可能明确的解除或终止理由，争取双方一次性解决关于劳动关系解除或终止合法性的纠纷。